Die perfekte Stellenanzeige – Auf diese Stellenanzeige muss sich Dein Wunschkandidat einfach bewerben

Ungefähr zwei Drittel aller Bewerber suchen auf Jobbörsen nach neuen Stellen. Nach wie vor ist die Stellenanzeige im Online-Bereich daher die beste Möglichkeit bei der Personalsuche für Dein Unternehmen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es schwierig, vakante Positionen zu besetzen. Der Bewerbungsprozess verschiebt sich immer weiter dahin, dass weniger Kandidaten sich beim Unternehmen, als Unternehmen sich bei geeigneten Kandidaten bewerben müssen.

Für mehr Erfolge bei der Personalsuche ist eine gute Stellenanzeige daher zentral. Wir zeigen Dir, wie die Du die perfekte Stellenanzeige für den Bewerber Deiner Träume schreibst.

Warum sind gute Stellenanzeigen wichtig?

Stellenanzeigen sind ein zentraler Bestandteil für ein erfolgreiches Recruiting und einer der Kanäle des Employer Brandings. Aus Sicht der Bewerber ist die Stellenausschreibung die hauptsächliche Entscheidungsgrundlage für oder gegen die Einreichung einer Bewerbung.

Eine online ausgeschriebene Stellenanzeige, egal ob sie auf einer Jobbörse oder einer Karriereseite geschaltet wird, muss aus inhaltlicher und optischer Sicht einige Kriterien erfüllen. Potentielle Bewerber möchten möglichst schnell und effizient ein Bild davon bekommen, ob die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen dahinter zur eigenen Person passen. Daher ist es wichtig, die Aufgaben und das Unternehmen genau zu beschreiben.

Soll sich das eigene Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber darstellen und die passenden Mitarbeiter für vakante Stellen gefunden werden, ist es wichtig, dass die Anzeige das Interesse der Leser weckt. Außerdem sollten die meiste Fragen, die Bewerber zu der Stelle und dem Unternehmen haben können, direkt in der Ausschreibung geklärt werden.

Wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus?

Prinzipiell ist eine Stellenanzeige eine Mischung aus einer Werbung für das eigene Unternehmen und einem Gesuch nach einem passenden Mitarbeiter. Deshalb besteht eine Stellenausschreibung grundsätzlich aus zwei Teilen:

  1. Vorstellung des eigenen Unternehmens dem Employer Branding entsprechend: Ein möglicher Bewerber soll Interesse an der Stellenanzeige und am Unternehmen als potenziellem neuen Arbeitgeber bekommen.
  2. Gesuch nach konkretem Bewerberprofil: Gleichzeitig ist die Stellenausschreibung ein Gesuch für den optimalen Bewerber. Durch beschriebene Aufgaben und Anforderungen an potenzielle Bewerber findet bereits eine Selektion statt, sodass sich nur möglichst passende Bewerber auf die Anzeige melden.

Im Fokus steht die Erregung von Aufmerksamkeit und Interesse bei Jobsuchenden. Sie sollen die Stellenanzeige sehen und interessant finden, damit sie zu Bewerbern und in einem finalen Schritt zu Mitarbeitern werden. Die perfekte Stellenanzeige kann daher in Anlehnung an das klassische AIDA-Modell aus dem Marketing entwickelt werden:

  • Attention: Die Stellenanzeige muss die Aufmerksamkeit möglicher Bewerber erregen. Wichtig ist es deshalb, die passenden Kanäle zur Zielgruppe zu wählen. Durch ansprechendes, auffälliges Design, originelle Texte und die Einbindung von Bild- und Videomaterial kann sich dabei von der Masse abgehoben werden.
  • Interest: Wurde die Aufmerksamkeit eines Lesers geweckt, geht es darum, bei ihm Interesse an der offenen Stelle zu wecken. Layout und Text der Stellenausschreibung müssen deshalb den möglichen Bewerber bestenfalls bis zur letzten Zeile fesseln.
  • Desire: Beim Lesen der Anzeige sollte beim potentiellen Bewerber der Wunsch wachsen, ein Teil des Unternehmens zu werden und in Zukunft die beschriebenen Aufgaben zu übernehmen. Am allerbesten wäre es natürlich, dass die Ausschreibung ihn so sehr anspricht, dass dort sein persönlicher Traumjob beschrieben wird.
  • Action: Am Ende der Stellenanzeige sollte für den Jobinteressenten eine Call-to-Action eingebaut sein, die ihn dazu einlädt, sich für die beschriebene Stelle zu bewerben. Damit kann der Leser der Anzeige gezielt zur Handlung bewegt werden.

Hier findest Du eine kurze Zusammenfassung des AIDA-Modells als Video:

Um das AIDA-Modell zu erfüllen, haben Stellenanzeigen meistens den folgenden Aufbau:

  • Unternehmensvorstellung
  • Stellenbeschreibung
  • Definition der Aufgaben
  • Anforderungsprofil an den Bewerber
  • Argumente für das Unternehmen
  • Angebote und Leistungen des Unternehmens
  • Informationen zur Bewerbung
  • Kontaktinformationen
  • Call-to-Action

Die Vorbereitung

Das A und O einer guten Stellenanzeige ist deren Vorbereitung im Vorfeld der Gestaltung der Anzeige. Zuallererst sollte intern ein Stellenprofil für die Anzeige entwickelt werden.

Natürlich möchte man für das eigene Unternehmen die besten Mitarbeiter verpflichten. Nichtsdestotrotz muss sich bei der Erstellung des Anforderungsprofils immer die Frage gestellt werden, inwiefern das Profil erfüllbar ist und ob ein Mitarbeiter, der es erfüllt, gefunden werden kann.

Bei der Erstellung der Stellenanzeige sollte immer die aktuelle Situation der eigenen Branche berücksichtigt werden. Hat die eigene Branche gerade einen Mangel an ausgebildeten Fachkräften, bringt es nichts, ein anspruchsvolles Anforderungsprofil für den optimalen Mitarbeiter zu veröffentlichen. Vielmehr müssen sich dann Gedanken darüber gemacht werden, inwiefern das Profil vereinfacht werden kann, um einen Mitarbeiter zu finden, dessen Kenntnisse dann vielleicht nach der Einstellung weiterentwickelt werden können. Oder es müssen bessere Konditionen angeboten werden, um besonders gute Bewerber anzusprechen und gegebenenfalls abzuwerben.

Gleichzeitig ist wiederum eine genaue Beschreibung der Aufgaben und Anforderungen wichtig, um Unsicherheiten und eine Abschreckung der Leser zu vermeiden. Kann der Bewerber sich kein genaues Bild von den Aufgaben und den gestellten Anforderungen machen, wird er sich nicht bewerben.

Die Verständlichkeit der beschriebenen Profile ist zentral. Im Zweifel können Kollegen befragt oder bei externen Personen nachgehackt werden, ob für sie die Stellenanzeige klar verständlich ist.

Schon bei der Gestaltung der Stellenanzeige sollten die Kanäle berücksichtigt werden, auf denen sie später geschaltet werden soll. Es ist wichtig, dass die Stellenanzeige gesehen und gefunden wird. Gleichzeitig unterscheiden sich Jobportale, Jobbörsen und Karriereseiten in ihren Möglichkeiten der Gestaltung und den an die Anzeige gestellten Anforderungen. Im besten Fall wird die Stellenanzeige dort veröffentlicht, wo sie entsprechend der Corporate Identity des Unternehmen präsentiert werden kann.

Der passende Anzeigentitel

Die Wahl des passenden Jobtitels einer Stellenanzeige ist sehr wichtig, weil er das erste ist, was ein potentieller Bewerber von der Stellenanzeige sieht. Er ist wichtig beim Auffinden der Stellenanzeige von Suchmaschinen. Passt der Titel nicht zu den Keywords, die die optimale Zielgruppe für den Job in die Suchmaschine eingibt, können sie den Job nicht finden und sich dementsprechend nicht bewerben.

Der Jobtitel muss deshalb so passgenau und aussagekräftig wie möglich formuliert sein und die wichtigsten Keywords berücksichtigt werden. Zur optimalen Auffindung der Stellenanzeige sollten beim Stellentitel nicht verschiedene Sprachen gemischt, keine Abkürzungen verwendet und keine unternehmensinternen Berufsbezeichnungen verwendet werden. Im besten Fall werden klare Formulierungen wie „LKW Fahrer in Vollzeit (m/w/d)“ gewählt.

Die Beschreibung des Unternehmens

Zu Beginn einer Stellenanzeige geht es darum, die Aufmerksamkeit des Lesers zu bekommen und auf das Unternehmen zu lenken. Durch eine umfassende Beschreibung des Unternehmens wird das Interesse bei den richtigen Kandidaten geweckt. In der Unternehmensvorstellung sollten Details wie die Größe des Unternehmens, die Beschreibung der Dienstleistung oder Produkte vorkommen und Besonderheiten der Branche Erwähnung finden.

Außerdem ist jetzt der richtige Moment, die passendsten Jobinteressenten vom eigenen Unternehmen zu überzeugen und die eigene Employer Brand zu kommunizieren. Die Visionen des Unternehmens und die Werte für die es steht, werden an dieser Stelle beschrieben.

Je umfassender das Bild ist, das ein Jobsuchender vom Unternehmen bekommt, desto besser kann er einschätzen, wie gut er zum Unternehmen passen würde. Neben Visionen können auch übergeordnete Ziele und Missionen des Unternehmens formuliert werden, an denen sich die tägliche Arbeit orientiert.

Es geht darum, dem potenziellen Bewerber ein Gefühl für das Unternehmen zu vermitteln und Emotionen und Neugierde zu wecken. Standardfloskeln, die in jeder zweiten Stellenanzeige auftauchen, sind fehl am Platz. Jedes Unternehmen schreibt über sich, dass sie eine angenehme Arbeitsatmosphäre und gute Weiterbildungsmöglichkeiten haben. Vielmehr geht es aber darum, sich von der Masse abzuheben. Schließlich soll nicht irgendein, sondern der perfekte Mitarbeiter für das Unternehmen gefunden werden.

Authentizität ist bei der Beschreibung des Unternehmens das A und O. Es sollte gezeigt werden, wie das Unternehmen wirklich ist und nicht, wie es gerne wäre. Die Informationen sollten der Realität entsprechen, denn Kandidaten lesen viele Stellenanzeigen, wenn sie auf Jobsuche sind. Sie erkennen leere Versprechungen und standardmäßige Formulierungen. So verliert die Beschreibung an Glaubwürdigkeit.

Zum Abschluss der Unternehmensbeschreibung ein Tipp: Für alle Stellenanzeigen sollte die Beschreibung der Firma gleich lauten, denn das steigert bei Jobsuchenden die Glaubwürdigkeit des Unternehmens.

Die Aufgabenbeschreibung

Die Aufgabenbeschreibung sollte so detailliert und eindeutig wie möglich sein. Viele potenzielle Bewerber finden, dass die Beschreibung der Aufgaben nicht so ist, dass sie sich die Arbeitsinhalte des Jobs gut vorstellen können.

Das Tätigkeitsfeld sollte möglichst genau beschrieben werden. In Stichpunkten können wichtige Schlagworte für die Tätigkeit genannt werden. Außerdem sollte die Aufgaben nach der Rangordnung sortiert werden. Die wichtigsten Aufgaben sollten oben stehen und mit weniger zentralen Pflichten wird die Beschreibung abgeschlossen.

Dem potenziellen Bewerber soll ein konkreter Einblick in das gegeben werden, was im Fall einer Einstellung auf ihn zukommt. Eine konkrete Beschreibung ist viel mehr wert als nette Floskeln. Die klingen zwar gut, liefern aber wenig Informationsgehalt und sind für Bewerber wenig glaubhaft. Nur anhand einer konkreten Aufgabenbeschreibung weiß ein Bewerber, ob die ausgeschriebene Stelle seinen Wünschen und Fähigkeiten entspricht.

Die Anforderungen an den potentiellen Mitarbeiter

Für die anschließende Formulierung der Anforderungen gilt prinzipiell das gleiche, wie für die Beschreibung der Aufgaben. Konkrete und präzise Beschreibungen der Anforderungen ohne standardisierte Floskeln sind der richtige Weg.

Jedes Unternehmen möchte motivierte und flexible Mitarbeiter einstellen, das bedeutet aber nicht, dass diese Eigenschaften in jeder Stellenausschreibung formuliert sein müssen. Besser sollte versucht werden, spezielle Kompetenzen für die spezifische Stelle herauszuarbeiten und zu formulieren, die wirklich wichtig sind.

Dem Bewerber sollte ersichtlich sein, was er in jedem Fall für die ausgeschriebene Tätigkeit können muss (Must-have). Davon sollten optionale Forderungen abgegrenzt sein, die vielleicht vorteilhaft, aber nicht zwingend erforderlich sind (Nice-to-have).

Werden solche Unterscheidungen nicht in der Stellenanzeige angegeben, kann es sein, dass potentielle Bewerber von den Anforderungen abgeschreckt sind. Sie reichen daraufhin keine Bewerbung ein, obwohl sie durchaus zur ausgeschriebenen Position passen würden. Gerade Berufseinsteiger können von überhöhten Erwartungen abgeschreckt sein.

Anderenfalls ist es möglich, dass bei ungenauer Formulierung viele Bewerbungen von unpassenden Bewerbern eingehen. Das kostet Zeit und kann schlecht für das Employer Branding sein, wenn die Bewerber negative Erfahrungen im Bewerbungsprozess machen, die hätten vermieden werden können.

Neben zu hohen können auch zu geringe Anforderungen Kandidaten davon abhalten, sich im Unternehmen zu bewerben. Das ist vielleicht nicht immer leicht umzusetzen, aber es gilt, die goldene Mitte zu finden.

Auch die Anforderungen sollten nach ihrer Relevanz in absteigender Reihenfolge formuliert sein. Natürlich möchte man die besten Kandidaten einstellen, dennoch sollte sich auf das wesentliche fokussiert werden.

Die geforderten Kompetenzen lassen sich in Soft Skills und Hard Skills aufteilen. Hard Skills umfassen harte Faktoren und fachliche Fähigkeiten, die durch Ausbildung und Erfahrung vermittelt und durch Zeugnisse beurteilt werden. Beispiele sind die Kenntnisse bestimmter Software, praktische Erfahrungen, Fremdsprachenkenntnisse und andere Fähigkeiten, die für die Ausübung eines Berufs von Bedeutung sind. Soft Skills gehen dagegen über fachliche Eignungen hinaus und beschreiben die Persönlichkeit eines Bewerbers.

Man hat also zum einen Anforderungen wie 2 Jahre Berufserfahrung, fließendes Englisch, einen bestimmten Studiengang und Erfahrung im Umgang mit spezifischen Programmen. Aber auch Anforderungen an die Persönlichkeit eines Bewerbers wie Verantwortungsbewusstsein oder eine schnelle Auffassungsgabe.

Anforderungen und Aufgaben müssen aufeinander abgestimmt sein. Wird eine bestimmte Qualifikation oder Fähigkeit erfordert, sollte für den Bewerber anhand der Aufgabenbeschreibung ersichtlich sein, wofür er diese Anforderung erfüllen muss. Die erforderlichen Fachkenntnisse, die Berufserfahrung und die nötige Qualifikation im Sinn einer Ausbildung oder eines Studiums müssen klar aus dem Profil der Anforderungen hervorgehen.

Details und Benefits

Am Ende der Anzeige wird in der Regel im Sinne des Employer Brandings noch einmal verstärkt auf die Vorteile des eigenen Unternehmens eingegangen. Potenziellen Bewerbern wird hier das eigene Unternehmen schmackhaft gemacht. Im besten Fall wird das Verlangen geweckt, sich zu bewerben.

Zuvor wurde bereits beschrieben, was der Bewerber an Kenntnissen haben sollte. An dieser Stelle zeigt das Unternehmen dem Bewerber, was es selbst seinen Mitarbeitern zu bieten hat. Jedes Arbeitsverhältnis ist schließlich ein Geben und Nehmen.

Unter den Benefits können die Besonderheiten des Unternehmens ausgeführt werden. Es gibt ein kostenloses gemeinsames Mittagessen? Super, dass sollte in der Stellenausschreibung mitgeteilt werden. Es gibt eine besondere Unternehmenskultur? Dann sollte sie detailliert beschrieben werden.

Der potentielle Bewerber entscheidet nicht nur auf fachlicher Ebene, ob er den Anforderungen des Unternehmens gerecht wird. Wichtig ist darüber hinaus, inwiefern er persönlich zum Unternehmen passt.

Für die richtige Entscheidung muss er natürlich ein Gefühl dafür bekommen, ob er in die Firmenkultur passt. Der größte fachliche Experte bringt für ein Unternehmen wenig, wenn er sich persönlich nicht als Teil des Unternehmens sieht, nicht lange in der Firma bleibt und die Stelle direkt wieder besetzt werden muss. Dann ist es besser diese Jobinteressenten bereits an dieser Stelle zu verlieren.

Dies ist außerdem der Bereich der Stellenausschreibung, in der der Wunschkandidat direkt angesprochen und überzeugt werden kann. Wieder gilt: Je persönlicher und konkreter die Beschreibung ist, desto besser kann sich ein Bewerber ein Bild vom Unternehmen machen, sodass die passendsten Bewerber sich auf die Anzeige melden.

Mögliche zusätzliche Leistungen sind beispielsweise die Folgenden:

  • Finanzielle Anreize: Finanzielle Anreize können bestimmte Prämien und Sonderzahlungen sein. Diese müssen versteuert werden. Gutscheine für Mittagessen oder die kostenlose Bereitstellung von Snacks und Getränken sind dagegen steuerfreie, finanzielle Anreize.
  • Mobilität: Mit Benefits, die die Mobilität von Mitarbeitern positiv beeinflussen, kann ihre Zufriedenheit gesteigert werden. Dienstwagen, oder -fahrräder, Jobtickets oder flexible Home-Office Regelungen sind beliebte Leistungen.
  • Technik: Verbreitete Maßnahmen sind Dienst Smartphones oder -Pcs, die nicht nur beruflich, sondern auch privat genutzt werden können. Vorsicht ist allerdings in Sachen Work-Life-Balance geboten, wenn dienstliche Geräte auch im privaten Leben genutzt werden.
  • Gesundheit: Gesundheitsfördernde Maßnahmen sind ebenfalls beliebt. Betriebliche Maßnahmen zur Gesundheitsprävention oder gemeinsamer Sport im Team sind gut für die Gesundheit. Sie können sich zudem positiv auf die Produktivität und das Betriebsklima auswirken.
  • Soziales: Soziale Benefits stellen sich auf verschiedene Weise dar. Einerseits geht es um Freiheit und Individualität durch flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeiten des Home-Offices. Es geht aber auch um Sicherheit, wie die betriebliche Altersvorsorge oder Versicherungen, die Mitarbeiter absichern. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, beispielsweise durch die Möglichkeit der Kinderbetreuung, zählen dazu. Teamevents und Betriebsausflüge, die die Stimmung im Team verbessern, sind ebenfalls ein Teil sozialer Benefits.
  • Bildung: Weiterbildungen, Fortbildungen und Workshops, die die Kenntnisse und damit Innovation und Zufriedenheit der Arbeitnehmer und auch des Arbeitgebers erhöhen, sind ebenfalls beliebte Zusatzleistungen.

Es ist hilfreich, die Wünsche der Zielgruppe zu kennen, die mit der Stellenanzeige angesprochen werden soll. So kann optimal auf ihre Prioritäten eingegangen und sich von der Konkurrenz abgehoben werden.

Wie man sich bewerben kann

Am Ende der Stellenanzeige sollte im Sinne der zuvor erwähnten AIDA-Formel ein klarer Call-to-Action stehen. Der Bewerber erhält an dieser Stelle die Aufforderung, sich direkt zu bewerben.

Online kann es sich dabei um einen Button handeln, der direkt zu einem Bewerbungsformular führt oder das eigene Mail-Programm mit der passenden E-Mail-Adresse des Ansprechpartners öffnet. Im Idealfall stehen am Ende einer jeden Ausschreibung zudem die Kontaktdaten des zuständigen Ansprechpartners mit einer E-Mailadresse und einer Telefonnummer für Rückfragen.

Dort sollten außerdem Angaben dazu stehen, wie die Bewerbung aussehen soll. Ist ein klassisches Anschreiben zusammen mit einem Lebenslauf gewünscht? Soll ein Motivationsschreiben Teil der Bewerbung sein? Was sind notwendige zusätzliche Unterlagen? Zeugnisse? Arbeitsproben? Der Bewerber sollte einen umfassenden Einblick bekommen, wie die Bewerbung aussehen und welche zusätzlichen Dokumente sie umfassen soll. Das ermöglicht die bessere Vergleichbarkeit der Bewerber.

AGG in der Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige muss nicht nur inhaltlich überzeugen, sondern konform mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sein.

Damit die Stellenanzeige Deines Unternehmens AGG-konform ist, ist es am besten, die folgenden Angaben, in Bezug auf Bewerber, nicht zu thematisieren:

  • Sexuelle Identität und Geschlecht
  • Ethnische Herkunft
  • Weltanschauung und Religionszugehörigkeit
  • Alter
  • Körperliche oder geistige Behinderungen

Ohne einen sehr triftigen Grund, dürfen einzelne Personen nicht aus der Jobanzeige ausgeschlossen werden. Am besten ist es daher, diese Anforderungen gar nicht zu thematisieren, sondern sich auf die speziellen Anforderungen der jeweiligen Stelle zu konzentrieren.

Ein Beispiel einer problematischen Formulierung ist die Aussage „Deutsch als Muttersprache“. Muttersprachen sind an das Land der Herkunft geknüpft.  Diese Formulierung sorgt damit dafür, dass Bewerber aus spezifischen Ländern ausgeschlossen und ausländische Bewerber aufgrund ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt werden.

Solange die geforderte Sprache durch die Formulierung bestimmter Aufgaben und Tätigkeiten gerechtfertigt ist, ist sie durchaus ein gerechtfertigter Grund, einen Bewerber abzulehnen. Ein passendes Beispiel wäre, dass im Kundenkontakt Sprachkenntnisse erforderlich sind.

Eine passendere Formulierung ist dann aber eher die Angabe eines speziellen Sprachniveaus oder der offeneren Formulierung „mit guten/ sehr guten Kenntnissen der deutschen Sprache“. Dadurch werden Bewerber nicht aufgrund ihrer Herkunft benachteiligt, sondern es wird nach speziellen Fähigkeiten gesucht.

Genderneutrale Stellenanzeigen

Bestimmte Sachverhalte, wie beispielsweise die Berufsbezeichnung, müssen Teil der Stellenanzeige sein. Schnell werden dabei allerdings Fehler in der Formulierung gemacht. Das generische Maskulin ist stark im Gebrauch unserer Sprache verankert, sodass es gar nicht weiter auffällt, wenn ein Mitarbeiter, oder ein Ingenieur gesucht werden.

Dadurch werden aber, genauer betrachtet, lediglich Männer angesprochen und Frauen sowie weitere Geschlechter ausgeschlossen. Im § 6 des Bundesgleichstellungsgesetz und den Regelungen der Bundesländer ist allerdings ausdrücklich geregelt, dass Stellenanzeigen sämtliche Geschlechter ansprechen müssen.

Eine etablierte Formulierung ist diesbezüglich ein „(m/w)“ hinter der maskulinen Form, sodass daraus „Mitarbeiter (m/w)“ entsteht. Seit dem 01.01.2019 hat sich diese Angabe um den Zusatz „d“ erweitert, sodass hinter der maskulinen Form mittlerweile der Zusatz (m/w/d) steht. Das „d“ steht für divers.

Dieses dritte Geschlecht kann nach § 22 (3) des Personenstandsgesetz in das Geburtsregister eingetragen werden, wenn ein Kind nicht eindeutig einem Geschlecht zugeordnet werden kann.

Anonymisierte Bewerbungen

Natürlich sind Bewerbungsunterlagen voll mit Informationen über die jeweiligen Bewerber – Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Bewerbungsfoto – es muss sich schließlich ein explizites Bild über den Bewerber gemacht werden können, um die Stelle passend zu besetzen.

Allerdings gibt es Informationen, die nicht zwingend wissenswert für die Besetzung der Stelle sind und als diskriminierend gewertet werden können. So kann der Name in Bezug zur ethnischen Herkunft gebracht werden. Das Foto macht Rückschlüsse auf Alter und Herkunft möglich. Anhand des Familienstands können möglicherweise Schlüsse bezüglich der sexuellen Identität gezogen werden.

Es gibt keine gesetzlichen Regelungen dazu, welche persönlichen Informationen Teil der Bewerbung sein dürfen oder nicht. Es lässt sich aber ein Trend in Richtung anonymisierter Bewerbungen beobachten. Diese verhindern es, Rückschlüsse auf die Person zu ziehen und ermöglichen daher eine Konzentration auf das Wesentliche: Die Fähigkeiten des Bewerbers, die für die Besetzung der Stelle relevant sind.

Beispielsweise darf nicht mehr explizit ein Bewerbungsfoto gefordert werden. Viele Bewerber fügen der Bewerbung weiterhin freiwillig ein Foto zu. Natürlich können im eigenen Unternehmen für Bewerbungen erste Anonymisierungen ohne gesetzliche Forderungen etabliert werden. Es ist möglich, in der Stellenanzeige explizit zu formulieren, dass Angaben wie beispielsweise das Geburtsdatum nicht genannt werden müssen.

Ausnahmen bestätigen die Regel

Bei der Ausübung bestimmter Tätigkeiten kann es sein, dass gewisse, normalerweise unzulässige, ungleiche Behandlungen für spezielle Fälle zulässig werden. § 8 des AG besagt, dass eine unterschiedliche Behandlung dann zulässig ist,

 „wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist“.

Ein Beispiel können Berufe auf der Baustelle, wie Gerüstbauer, Maurer oder Dachdecker sein. Diese Berufe setzen eine gewisse körperliche Fitness voraus. Ohne diese Fitness und Beweglichkeit kann dieser Job nicht ausgeübt werden. Grundsätzlich sind diese besonderen Regelungen allerdings spezielle Einzelfälle, deren Formulierungen besonders geprüft werden müssen, um unglückliche Formulierungen zu vermeiden.

Das Layout der Anzeige

Das Layout und Design der Anzeige sollten nicht unterschätzt werden. Sie sind neben dem Titel der Ausschreibung das erste, was dem potenziellen Bewerber ins Auge fällt. Daher sorgt das Layout für Aufmerksamkeit und die Attraktivität der Anzeige und hat Auswirkungen darauf, ob ein Jobinteressent die Stellenanzeige aufmerksam liest oder nicht.

Mit dem Layout einer Anzeige kann der Blick der Leser entsprechend gelenkt werden, um ihn auf die bedeutenden Worte und Sätze aufmerksam zu machen. Textbereiche können durch Farben oder fettgedruckte Schrift optisch hervorgehoben werden. Die Gestaltung mit Stichpunkten erhöht die Übersichtlichkeit. Grafiken und Logos lockern das Layout weiter auf. Wichtig ist es zudem, den Call-to-Action Bereich mit den Kontaktdetails optisch hervorzuheben und gestalterisch zu unterstreichen.

Darüber hinaus ist das Design einer Stellenausschreibung für den Wiedererkennungswert des Unternehmens wichtig. Das Employer Branding und die Corporate Identity mit dem Firmenlogo sollten in jeder Stellenanzeige klar erkennbar sein.

Die beste Position für das Logo ist die obere linke Ecke der Anzeige. Dort fällt es dem Betrachter direkt ins Auge. Das liegt daran, dass es sich diese Position an der klassischen Lesrichtung von links oben nach rechts unten orientiert.

Nach dem Lesen bewegt sich der Leser von der Stellenanzeige weg. Im besten Fall landet er zur weiteren Recherche auf der Unternehmenswebseite, der Karriereseite oder begegnet den Kanälen in sozialen Netzwerken. Dann ist es wichtig, dass er die Zugehörigkeit erkennt. Die Verwendung derselben Farben und Formen, Logos und Keywords sollte stattfinden, damit sich das Unternehmen als glaubwürdiger und professioneller Arbeitgeber mit definiertem Arbeitgeberimage präsentiert.

Das Design ist bei Jobbörsen und Jobportalen an die Möglichkeiten der jeweiligen Kanäle gebunden. Sofern diese es zulassen, sollten das Layout der Anzeige der Corporate Identity des Unternehmens entsprechen und in jedem Fall das Unternehmenslogo in der Anzeige platziert werden.

  • Unbedingt sollten die folgenden Kriterien beachtet werden:
  • Gestaltung der Anzeige im Sinne des Employer Branding und der Corporate Identity
  • Sichtbare Platzierung des Firmenlogos
  • Attraktives Gesamtbild der Stellenanzeige
  • Gute Lesbarkeit und Lenkung der Aufmerksamkeit des Betrachters
  • Ansprechende Bilder und Grafiken mit Berücksichtigung guter Qualität
  • Eine auf das Ausgabemedium abgestimmte Auflösung
  • Optimierung der Stellenausschreibung für Mobile Devices

Multimediale Gestaltung der Stellenanzeige

Um die Stellenausschreibung besonders ansprechend zu gestalten und mehr Aufmerksamkeit zu erregen, lohnt es sich, dem Bewerber mehr als nur Textinhalte zu bieten. Bilder und Videos lassen die Anzeige lebendiger und persönlicher wirken.

Weil eine Stellenanzeige dem potenziellen Bewerber möglichst viele Informationen auf wenig Raum zur Verfügung stellt, ist sie schnell sehr textlastig. Das wirkt sich nicht unbedingt positiv auf die Übersichtlichkeit und Attraktivität der Stellenausschreibung aus.

Bilder und informative Grafiken können große Textblöcke auflockern und ihren Inhalt optisch ansprechend untermalen. Zudem können sie das Interesse des potenziellen Bewerbers wecken.

Wichtig ist allerdings, das optimale Maß für die Verwendung von Bildern zu finden. Zwei authentische Bilder mit hoher Aussagekraft sind ausreichend. Sie catchen die Aufmerksamkeit des Lesers, aber lenken ihn nicht zu sehr von den Inhalten oder dem Lesefluss ab.

Authentizität ist hier das entscheidende Stichwort. Bilder mit Personen, am besten von bestehenden Mitarbeitern des Unternehmens, ermöglichen es, dass sich Kandidaten mit der Stelle identifizieren. Glaubwürdigkeit entsteht durch die Verwendung von Bildern, die wirklich im Unternehmen entstanden sind. Sie vermitteln Jobinteressenten, anders als Stock-Fotografien, ein reales Bild des Unternehmens.

Auch Videos sind aus dem Internet nicht mehr wegzudenken. Der Videokonsum zur Unterhaltung und zur Wissenserweiterung steigt immer weiter an. Bewegtbild liefert einen besonders persönlichen Eindruck des Unternehmens und kann in kurzer Zeit viele Informationen liefern, ohne, dass der Jobinteressent etwas lesen muss.

Viele Unternehmen investieren früher oder später in einen Imagefilm. Das sind kurze Videos, die die Mitarbeiter, die Leistungen des Unternehmens und die Firmenkultur näher vorstellen. Mit deren Hilfe kann auch gezielt nach neuen Mitarbeitern gesucht werden.

Das sollte vermieden werden

  • Ungenauigkeiten: Die Stellenanzeige sollte möglichst genau sein, aber dennoch gilt es, den Leser der Ausschreibung nicht mit Informationen zu überfluten. Der Übersichtlichkeit halber werden in Stellenanzeigen häufig Listen von Aufzählungen verwendet. Diese verleiten allerdings dazu, mehr Punkte aufzuzählen, als eigentlich nötig wären.
  • Zu viele Anforderungen: Unglaublich viele Aufgaben oder Anforderungen an potenzielle Bewerber kann auf diese ziemlich abschreckend wirken. Deshalb ist es notwendig, sich auf die wirklich wichtigen Inhalte zu beschränken. Eine tiefgreifende Analyse der Stelle und der dafür notwendigen Zielgruppe können dabei behilflich sein.
  • Textlastigkeit: Wie zuvor bei der Multimedialität von Anzeigen beschrieben, wird eine Stellenausschreibung durch die Menge an Informationen sehr textlastig. Hier gilt es, Textblöcke durch Bilder des Unternehmens oder zur ausgeschriebenen Tätigkeit aufzulockern. Sie lassen die Anzeige attraktiver und persönlicher wirken und kurbeln die Identifikation des Bewerbers mit dem Unternehmen und der Stelle an. Kurze Videoclips können die Beliebtheit der Anzeige weiter steigern.

Checkliste – Dos and Don‘ts für das Gestalten der Stellenanzeige

Dos

  • Klare Definition der Aufgaben sortiert nach ihrer Relevanz
  • Genaue Beschreibung des Anforderungsprofils mit der Fokussierung auf das Wesentliche
  • Ansprechende Gestaltung durch Texthervorhebungen und Multimedialität
  • Anwendung der AIDA-Formel
  • Employer Branding und Corporate Identity berücksichtigen
  • Stellenanzeige für die passenden Kanäle optimieren
  • Call-to-action und Kontaktdetails am Ende der Anzeige aufführen

Don’ts

  • Erstellung einer langweiligen Standardanzeige statt einer individuellen Anzeige im Sinne des Employer Branding
  • Lückenhafte Definition der Zielgruppe
  • Überforderung der Bewerber durch die Beschreibung zu vieler Anforderungen und Aufgaben
  • Unübersichtlichkeit durch zu viele und zu lange Blöcke aus Text
  • Fehlende Gestaltung von Layout und Design
  • Fehlende Multimedialität oder Nutzung unpassender Bilder
  • Falsche Gestaltung und fehlende Qualität für die gewählten Kanäle der Veröffentlichung

Wo wird die Anzeige veröffentlicht

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wo Stellenanzeigen veröffentlicht werden, um Mitarbeiter zu finden. Wichtig ist es, die Zielgruppe klar zu definieren und potenzielle Bewerber dort zu erreichen, wo sie nach Stellenanzeigen Ausschau halten.

Ein Trend, der sich deutlich abzeichnet, ist allerdings, dass Stellenanzeigen in den Printmedien stark an Bedeutung verlieren. Anzeigen im Internet sind daher mittlerweile die bessere Wahl.  Die Möglichkeiten der Veröffentlichung von Stellenanzeigen im Internet sind groß.

Diese Kanäle zur Veröffentlichung einer Stellenanzeige gibt es:

  • Unternehmenswebseite gegebenenfalls mit extra Karriereseite: Die Karriereseite des eigenen Unternehmens ist meist die erste Stelle zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Sie ist der zentrale Kontaktpunkt zum Bewerber, deren Aufbau jedes Unternehmen individuell gestalten kann. Dem potenziellen Bewerber sollte eine Bewerbung so einfach wie möglich gemacht werden.
  • Jobbörsen und Jobportale: Jobbörsen und Portale dienen einem Unternehmen dazu, die Personalsuche, online über die eigene Karriereseite hinaus, auszuweiten. Sie erleichtern zudem Bewerbern die Suche nach einem Job, weil Stellenanzeigen dort zentral von vielen verschiedenen Firmen hochgeladen werden.
  • Soziale Netzwerke: Bei der Mitarbeitersuche spielen soziale Netzwerke eine wichtige Rolle, weil sie die Sichtbarkeit der eigenen Stellenanzeige erhöhen können und potenzielle Bewerber dort erreichen, wo sie in ihrem Alltag zu finden sind.

So wird die Stellenanzeige auch wirklich gefunden

Die Inhalte des Internets sind quasi grenzenlos und verschiedene Unternehmen buhlen um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber. Deshalb ist es wichtig, sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen und für eine hohe Auffindbarkeit der eigenen Stellenanzeige bei der Mitarbeitersuche zu sorgen.

Verwendung von Keywords

Die meisten Menschen, die sich auf Jobsuche befinden, schauen online nach ausgeschriebenen Stellen und passenden Angeboten. Die Stellenanzeige sollte daher genau zu den Begriffen und Keywords passen, die Jobsuchende in die Suchmaschine oder auf dem Jobportal in die Suchleiste eingeben. Die Stellenanzeige muss die passende Antwort auf die Suchanfrage sein.

Die Wörter, nach denen gesucht wird, müssen Teil der Anzeige und im besten Fall Teil des Anzeigentitels sein. Bei diesen Begriffen handelt es sich vor allem um solche, die die Stelle näher beschreiben. Anstellungsart, der Jobtitel, die Branche, das konkrete Unternehmen oder die Stadt sind Keywords, nach denen Jobinteressenten suchen.

Um ein klares Bild der richtigen Begriffe zu bekommen, ist es wichtig, zuallererst die Zielgruppe genau zu definieren. In einem zweiten Schritt kann anhand einer Keyword-Recherche herausgefunden werden, nach welchen Begriffen diese Zielgruppe sucht.

Die Zielgruppe prägt den Kanal

Die Definition der Zielgruppe spielt auch für den Kanal der Schaltung einer Stellenanzeige eine Rolle. Je nachdem, ob Praktikanten, Festangestellte oder Werkstudenten gesucht werden, verändert sich der Kanal, auf dem die Stellenanzeige veröffentlicht werden sollte. Verschiedene Zielgruppen halten auf unterschiedlichen Kanälen nach Stellen Ausschau.

Natürlich kann es sein, dass Praktikanten, Werkstudenten und Berufseinsteiger auf Jobportalen und Jobbörsen auf ausgeschriebene Stellen aufmerksam werden. Noch wahrscheinlicher ist es allerdings, dass sie über die Stellenportale von Hochschulen oder das Teilen von Anzeigen auf sozialen Netzwerken darauf aufmerksam werden.

Gleichzeitig macht es wiederum keinen Sinn, eine Führungsposition besetzen zu wollen und einen geeigneten Bewerber über Jobportale zu suchen, die auf Studenten und Berufseinsteiger ausgerichtet sind. Daher sollte die Zielgruppe klar definiert und ihre Aufenthaltsorte analysiert werden, um die passenden potenziellen Bewerber auch wirklich erreichen zu können.

Multiposting macht Sinn

In der Regel suchen Bewerber nicht nur über ein einziges Jobportal oder eine Karriereseite nach einem passenden Jobangebot. Im besten Fall macht ein Unternehmen das daher auch nicht. Die Suche sollte so breit wie möglich aufgestellt sein, um die Chance zu erhöhen, den perfekten Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

Deshalb sollte die Stellenanzeige niemals nur auf der eigenen Unternehmenswebseite veröffentlicht werden. Es lohnt sich, das Potenzial von Jobbörsen und sozialen Netzwerken zu nutzen und Multiposting zu betreiben, indem man Stellenanzeigen auf möglichst vielen Kanälen präsentiert.

Allgemeine Tipps rund um die Stellenanzeige

Eine perfekte Stellenanzeige soll potenziellen Bewerbern einen guten Eindruck der ausgeschriebenen Stelle und des Unternehmens vermitteln. Es sollte gezielt und im angemessenen Rahmen auf das Unternehmen, die Stelle und nötigen Anforderungen eingegangen werden und aktive Formulierungen gewählt werden.

Umfang der Anzeige

Eine optimale Stellenanzeige hält die Mitte zwischen zwei Dingen: Sie liefert potenziellen Bewerben ausreichende und detaillierte Informationen über das Unternehmen und die Stelle. Sie überfordert diese nicht mit zu vielen Informationen.

Eine gute Balance wird gehalten, wenn pro Kategorie bezüglich der Aufgaben, Anforderungen und Leistungen 7-8 Stichpunkte formuliert werden. Werden weniger Informationen geliefert, kann es sein, dass sich viele Bewerber angesprochen fühlen, die eigentlich weniger gut zur Stelle passen. Wird die Anzahl an Stichpunkten überschritten, besteht die Gefahr, dass Interessenten sich von den Anforderungen überfordert fühlen. Sie können das Gefühl bekommen, dem Bewerberprofil nicht gerecht werden zu können. Dann kann es passieren, dass sie von einer Bewerbung absehen, obwohl sie eigentlich gut zur ausgeschriebenen Stelle passen würden.

Aktive Formulierungen

Um einen persönlichen Rahmen zu schaffen und potenzielle Bewerber direkt anzusprechen, ist es sinnvoll, aktive Formulierungen zu benutzen. Passive Formulierungen wirken eher unpersönlich, während mit einer aktiven Sprache der Jobinteressent direkt angesprochen wird.

Zusätzlich sollte der Satzbau nicht zu kompliziert und verschachtelt sein. Die Stellenanzeige ist kein Roman oder eine wissenschaftliche Arbeit. Kurze und klare Sätze bringen die Anforderungen und Angebote bestens auf den Punkt.

Bewerbungsdeadline

Eine weitere Frage, die sich in Bezug auf die Erstellung der perfekten Ausschreibung stellt, ist die nach einer Bewerbungsfrist. Eine fehlende Bewerbungsfrist kann dafür sorgen, dass Bewerbungen dauerhaft und gleichmäßig eingereicht werden und nicht erst gegen Ende der Frist.

Es kann aber auch sein, dass dadurch mehr Fragen kommen, ob die Stelle noch aktuell ist. Ein Veröffentlichungsdatum ist daher in jedem Fall sinnvoll anzugeben. Dann kann der Interessent einschätzen, wie aktuell die Stellenanzeige ist.

Intern sollte eine Frist festgelegt werden, nach der die eingegangenen Bewerbungen gesichtet und beurteilt werden. Eine gute Länge für diese Frist können 2-3 Wochen sein. Danach werden die Bewerbungen evaluiert und es wird festgestellt, wie die Qualität der Bewerbungen ist. Es gilt festzustellen, ob die richtigen Kandidaten angesprochen werden oder noch etwas überarbeitet werden muss.

Gehalt in der Stellenanzeige nennen oder nicht?

Auf diese Frage gibt es keine pauschale Antwort. Die Benennung des Gehalts in der Stellenanzeige ist eine Sache der persönlichen Vorliebe. Sie ist zudem abhängig davon, ob das zur Firmenphilosophie passt.

Wird das Gehalt nicht näher beschrieben, können Kandidaten darum gebeten werden, Gehaltsvorstellungen einzureichen und deren Selbsteinschätzung getestet werden. Wenn das Gehalt in der Ausschreibung benannt wird, spart das Zeit und Frust, wenn es sonst am Ende nicht zu einer Einstellung komm, weil man sich bezüglich des Gehalts nicht einigen kann. Diese Unstimmigkeit hätte dann im Vorfeld geklärt werden können.

In die Bewerber hineinversetzen

Wenn die Stellenanzeige nicht die passenden Bewerbungen liefert, ist es Zeit, sich noch einmal explizit in die Zielgruppe und deren Anforderungen an eine Stelle hineinzuversetzen. Was genau kommt für die Zielgruppe in Frage und welchen Anforderungen kann sie nicht gerecht werden? Ist der Aufgabenbereich detailliert genug beschrieben? Werden zu viele Anforderungen an potentielle Bewerber gestellt, die sie von einer Bewerbung abschrecken?

Stellenanzeigen in der Zukunft

Nicht nur der Arbeitsmarkt ist einem ständigen Wandel unterzogen, sondern damit auch die Mitarbeitersuche. Aktuelle Stellenanzeigen haben mit Anzeigen von vor wenigen Jahren nicht mehr so viel gemeinsam.

In der Hinsicht der Verbreitungsmöglichkeiten über verschiedene Kanäle und der unzähligen Gestaltungsmöglichkeiten hat sich die Erstellung von Stellenanzeigen stark verändert. Für Arbeitgeber ist es nicht leicht diesen Veränderungen gerecht zu werden und aus der Masse herauszustechen. Das ist aber nötig, um den perfekten Bewerber vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Kreativität und Mut sind bei der Gestaltung der perfekten Stellenausschreibung gefragt und der ein oder andere Funken Humor und Witz ist auch nicht fehl am Platz.

Zwei entscheidende Tendenzen lassen sich dabei ausmachen:

  1. Mobile Recruiting: Der Großteil der Jobsuchenden, besonders die junge Generation, die auf der Suche nach Praktikums-, Ausbildungs- und Absolventenstellen ist, sucht verstärkt Jobs über das Smartphone oder Tablet. Deshalb wird es immer wichtiger, Stellenanzeigen im Sinne des Mobile Recruiting für Mobile Devices zu optimieren.
  2. Video-Recruiting: Ein Trend im Bereich des E-Recruiting ist die Nutzung von Videos bei der Suche von Mitarbeitern. Sie sind eine moderne und kreative Möglichkeit, um Bewerber direkt anzusprechen und ihnen einen persönlichen Einblick hinter die Kulissen des Unternehmens zu geben.

Das folgende Beispiel zeigt ein Beispiel für eine Video-Stellenanzeige:

https://www.youtube.com/watch?v=jlLk7e0Vk50

Zusammenfassung

Stellenanzeigen sind für Dein Unternehmen wichtig. Sie bilden die hauptsächliche Entscheidungsgrundlage dafür, ob ein Jobinteressent eine Bewerbung für die ausgeschriebene Stelle einreicht oder nicht.

Es ist wichtig, möglichst passende Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, um dessen Erfolg langfristig zu sichern. Je genauer die Stellenanzeige für den passenden Mitarbeiter geschrieben ist und je mehr Aufmerksamkeit sie durch eine optimale Gestaltung erhält, desto größer werden die Chancen, den perfekten Mitarbeiter zu finden.

Die perfekte Stellenanzeige orientiert sich am AIDA-Modell und ist gleichzeitig sowohl eine Unternehmensvorstellung als auch ein konkretes Gesuch. Wichtig für ihre Struktur ist, dass die perfekte Stellenanzeige Deines Unternehmens eine Unternehmensvorstellung enthält und die Angebote, Leistungen und Argumente des Unternehmens in Anlehnung an das Employer Branding konkret beschrieben werden. Zudem muss die Stelle klar definiert und Aufgaben sowie Anforderungen an den Bewerber beschrieben sein. Informationen zur Bewerbung, zur Kontaktherstellung und ein Call-to-Action dürfen ebenfalls nicht fehlen.

Beim Anzeigentitel und den Formulierungen der Stellenanzeige ist es zudem wichtig, die passenden Keywords zu verwenden, um die Anzeige auffindbar zu machen. Zudem muss die Stellenanzeige so geschrieben sein, dass sie konform zum Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz ist und niemand ungleich behandelt wird.

Auch die optische Gestaltung und das Layout sind nicht zu vernachlässigen, denn sie unterstützen die Botschaft der Anzeige, steigern ihre Attraktivität und heben Wichtiges hervor. Eine multimediale Gestaltung der Stellenanzeige bietet sich zudem an, weil die Nutzung von Bildern und Videos Aufmerksamkeit erregt und Interessenten ein Gefühl für das Unternehmen vermittelt.

Veröffentlicht wird die Anzeige auf der unternehmenseigenen Karriereseite, in Jobbörsen, Jobportalen und in sozialen Netzwerken. Bei der Wahl des richtigen Kanals ist die Zielgruppe entscheidend, die erreicht werden soll. Außerdem ist der Kanal prägend dafür, ob die Anzeige Bild, Video oder Text enthält. Nicht jeder Inhalt ist für jeden Kanal geeignet. Zudem sollte eine Anzeige nie nur auf einem Kanal veröffentlicht, sondern Multiposting betrieben werden.

2 Gedanken zu „Die perfekte Stellenanzeige – Auf diese Stellenanzeige muss sich Dein Wunschkandidat einfach bewerben“

Kommentare sind geschlossen.